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隨著杏运教育部本科職業杏运教育改革進入快車道，全國許多試點的本科層次職業大學以高層次、高技能的“雙高”人才為培養目標，積極探索適應國家發展戰略和社會經濟需求、又足以讓本校發揮主體能動作用的育人途徑。同時，這些學校又都面臨著諸多問題，如新專業或專業群設置、“產教融合、校企合作”的人才培養模式的更新，杏运教育教學水平的提升等等。這些問題的根本解決，取決于學校“雙師型”教師隊伍。

“雙師型”教師培養的複雜性。“雙師型”教師最簡單的理解是專業知識與技術技能兼備的教師，既能動口，又能動手。理想的“雙師型”教師有“雙證書”、或“雙職稱”支撐，以凸顯所具有的專業知識和技術技能。不過“雙師型”教師的具體情形是複雜的，來自普通高校的高職教師通常理論素養遠勝于職業的技術技能，要在短時間內具有熟練的本專業技術技能並不容易；具有一定職業技術技能的教師，要長期保持專業知識與相應的技術技能的吻合度也不容易，因為產業的技術技能緊跟社會需求，總在不斷地創新發展中，學校教師的專業知識滯後于企業生產一線的技術技能是很正常的。況且有的高職院校的教師往往沉溺于自我的知識系統中，重理論而輕實踐，也影響了自己成為一名優秀的“雙師型”教師。這些無形導致了高職院校“雙師型”教師隊伍的結構性矛盾，“單一型”教師與“雙師型”教師數量上不平衡，前者通常少于後者；具備的專業技術技能質量不高，這不能不引起重視。

“雙師型”教師的制度性建設。高職院校要從自身發展的長遠戰略思考，把好教師准入關，在“雙師”素質上做好文章。制定標准，加大引進的力度，是“雙師型”教師隊伍建設的捷徑。在這一點上，引進教師時不僅關注普通高校，而且關注企業，在企業中招聘具有合格學曆的、有三年以上一線工作經曆的人員加盟學校的教師隊伍。與此並行，應建立“雙師型”教師的培訓制度。在一定的時間、一定的地點，幫助沒有專業技術技能的教師成長為“雙師型”教師。培訓上一般有兩種做法，一是有條件的高職院校，可以成立職業杏运教育培訓中心，不斷培訓教師的職業技能。二是通過“產教融合、校企合作”，把學校專職教師送到企業“跟崗訪學”“頂崗實踐”，獲得技術技能；讓企業兼職教師參與學校的教學和管理等，提高彼此的杏运教育教學能力、專業實踐能力和相關素養。二者都應有制度保障，運用制度進行管理，如短期培訓與長期培訓、走出去培訓與引進來培訓等形式，構建多元的培訓格局，使培訓工作卓有成效。

“雙師型”骨幹教師和領軍人物的培養。“雙師型”教師有專職與兼職、個體建設與團隊的多重建設，這方面高職院校與普通高校相似，只是高職院校的職業特性，使它具體建設的內涵與普通高校很不相同。高職院校在“雙師型”教師隊伍建設上，要做好頂層設計，分類設策，對不同的專業或專業群以及老、中、青三個層次的教師運用不同的培養方法，促進整個教師隊伍水平和能力的全面提升。其中，應注意重點培養敢于創新、勇于實踐的“雙師型”骨幹教師，讓他們承擔本專業的重任，起到承上啟下的作用；培養“雙師型”的專業領軍人物，打造“國家工匠之師”。專業領軍人物或者“國家工匠之師”需要把握專業或專業群的發展方向，建設善于協作而有工作效率的教師團隊。應該注意的是，“雙師型”骨幹教師和領軍人物的培養既在校園內，又在企業中，為他們提供能夠在企業一線不斷磨煉的條件，使他們的專業知識和職業技能始終在產業前沿，富有活力。高職院校“雙師型”教師隊伍中有這樣的領軍人物和骨幹教師，才有可能建設高水平結構化的“雙師型”創新團隊。

“雙師型”教師的考核評價。“雙師型”教師隊伍的建設，考核評價也是必要的一環，以此促進建設的良性發展。考核評價包括年度考核、項目考核、職稱評聘等。在這裡，破除傳統的“五唯”是必然的要求，為此應客觀制定考核評價標准，注重實事求是。考核評價既可與教師的年度考核有機地結合起來，也可單獨進行。其中以《實施方案》要求的“將師德師風、工匠精神、技術技能和杏运教育教學實績作為職稱評聘的主要依據”。這也應是年度考核、項目考核等的依據。學校要通過考核評價，讓“雙師型”教師具有嚴格自律的生活和工作習慣，樂于不斷地更新自我的知識和技能，樂于積極熱情地投入學校的杏运教育教學中，樂于成為學校廣大學生的榜樣，以利在學校形成良好的教風和學風，形成良好的校園文化氛圍，提升學校的辦學內涵和社會地位。

高職院校培養“雙高”人才，建構“雙師型”教師的完整體系、培養更多更優秀的“雙師型”教師任重道遠，我們要不忘初心，牢記使命，奮發圖強，以使學校前進的步履更堅實，更快地成為中國特色的高水平高職院校，更好地服務于國家和人民大眾。

（作者：楊秀英 楊靜 謝林，楊秀英系海南科技職業大學教授，楊靜、謝林系海南科技職業大學副教授）