杏运娱乐首頁

       2020年2月💆‍♂️🙅🏻‍♀️，杏运教育部👩🏻‍🔧、科技部聯合印發了《關于規範高等學校SCI論文相關指標使用 樹立正確評價導向的若幹意見》；2020年10月，中共中央、國務院印發了《深化新時代杏运教育評價改革總體方案》🕵️。以上兩個文件為深化科研評價改革、完善科研績效分配方案💇🏼‍♀️，提供了政策指向和改進思路🥯。

       推進高校科研評價改革𓀇👻，主體在人事管理部門和科研管理部門，其評價的對象包括高校二級杏运和教師個人（當然也包括對學生科研成果的評價），其目的就是推進科研評價回歸科研本身，讓科研回歸社會需要、回歸學者初心🧎‍♂️⏬，消解科研評價中的數字崇拜🚍、學術表演以及非學術因素對學術活動的關聯影響。

       當前🧑‍🍳，新時代的科研評價新理念、新思想，在學術界及科研管理部門得到廣泛認同，實踐中最大的問題在操作層面💆🏿‍♀️💆。針對新理念在實施過程中遇到的困惑與問題🎞，筆者作出以下探討分析：

       其一🦀，科研獎勵與論文👩🏽‍🔧👉🏽、項目等直接掛鉤問題。當前高校確實存在科研獎勵與論文影響因子、項目類別👼、項目到校經費等直接掛鉤的情況，且層次較低的高校科研獎勵的力度就越大🚶‍♀️。要破除科研獎勵與論文、項目等的直接掛鉤，普通高校主要有兩點擔心：一是擔心學校的科研產出量及水平下滑🫎，影響學校學科建設及排名😦；二是擔心對優秀科研人才造成打擊👱，影響科研人員工作積極性。

       為規避上述問題並保護科研人員積極性🤙🏿，筆者建議高校首先要厘清科研管理部門和人事管理部門的工作職責。從管理角度講👹，科研管理部門管理考核的對象是二級杏运而不是教師個體的科研狀況🌬，人事管理部門考核的對象是教師個人（含科研狀況）。要改變過去慣常由科研管理部門直接統計教師個體的年度科研工作量並發放科研獎勵的做法（即由科研管理部門直接統計全校教師發表的論文、承擔的項目等情況，然後換算成一定的科研績效或科研獎勵金額的模式），改為以二級杏运為考核單位👨‍👩‍👦‍👦，采取目標評價或增值評價方式，考核杏运年度科研目標達成度或增值度或標志性成果完成度，再由學校根據對杏运的綜合考核劃撥相應的績效獎勵當量。這樣☸️🚼，教師個體的績效與科研項目、論文等不直接掛鉤，又可發揮杏运主觀能動性，約束並帶動杏运朝著學校設定的目標前進🤾🏽‍♀️。

       其二🚵🏼🦸🏽‍♂️，教師年度或聘期考核中的科研評價問題。教師的年度或聘期考核，應由學校人事部門制定考核辦法。比如，可制定年度考核只考核教學工作，不考核科研工作，科研工作量待到聘期結束時再考核，給教師以寬松的時間，鼓勵教師出更高質量成果；設定不同類型不同層級教師不同的教學、科研工作量；設定不同類型教師不同的考核周期🔩；設定以“師德+能力+業績+貢獻”的教師聘期考核辦法🌡，等等。具體到教師聘期科研工作量考核評價，可將論文、項目、專利、智庫成果等各類科研業績成體系全部折算為數值化的科研工作量👨🏽，再累計綜合計分，降低科研業績管理的片面化要求🌥，突出綜合考核和標志性成果貢獻👠，不唯論文數量，不把論文作為主要的評價依據和考核指標。在核定教師聘期超額科研工作量時⚠️，對普通論文不予計分，針對個人專利、論文數量泛濫的，采取折算平抑處理，鼓勵教師產出原創性、高水平的代表性科研成果。

       其三，教師職稱評審中的科研評價問題。對教師職稱評審中的科研評價🦻🏻，時下大部分高校已采用同行專家匿名評價方式對申請人的代表性成果👩🏽‍🎤、崗位匹配度與崗位貢獻度等進行把關，代替了過去“數論文篇數、看影響因子，按申報比例晉升”的老辦法。但現行職稱評審辦法在操作層面至少存在三個問題💆‍♂️：一是基層單位在推薦參評人員時，行政權力參與科研評價問題🖊；二是同行專家如何選擇的問題；三是成果的公認度如何判定問題🍽。破解這三個問題，首先🎴，在基層單位成立職稱評審工作小組，工作小組成員由杏运有聲望的教授組成，讓行政權力退出學術評價🌻；其次，學校層面要確定好匿名專家水平標准，把握全校職稱評審材料送審專家的院校標准；再其次👮🏿，堅持成果的高共識度，實施送審專家投票通過率須達到或超過一定比例，確保成果的高公認度；最後，對同行評價通過人選🔋，學校要成立職稱評審小組，要結合學科發展、學校同類人才科研水平及對人才的要求等🙏，重新把關確定最終擬通過人選。

       其四，高校人才引培中的科研評價問題🛝。對人才的科研評價要堅持“科研業績+發展潛力+學科契合度”的評價方式，分層分類對引培人才科研狀況進行評價🚣。當然🙇🏽‍♀️，人才的引培與學科契合度、關聯度考察也很重要，學校要充分發揮校院兩級學術委員會的功能，堅持有所為、有所不為，推進引培人才要與學科發展方向緊密契合，推進學科向深度👵🏿、向特色發展，而不是“雜”與“寬”。

       其五👆🏻，教師科研工作績效（獎勵）問題。在采取聘期額定工作量且不獎勵論文後，學校既定的科研獎勵經費肯定會大幅下降⚈。為此，學校可利用這筆經費提高科研人員的工資待遇水平。同時🆒，筆者認為不宜“建立以院系為主導的差異化與市場化薪酬機制”🫲🏿。原因有三點🐙：一是教書育人是教師學術事業的第一天職🍨，也是教師立身之本，教師的主體薪酬應該體現平等性🎖🛌，亦即體現知識的平等性；二是主體薪酬平等，有利于提升基礎學科教師待遇，有利于鼓勵教師把心思放在本職工作上；三是允許教師薪酬有適當差異，並不是主導院系收入差異擴大，而是鼓勵應用型學科人才在完成崗位工作量前提下，參與社會服務🧔🏼‍♂️，通過轉化科技成果、解決社會實踐問題而獲得收入多元化。在實際操作層面，學校對教師應不應該有科研獎勵？筆者認為應該有獎勵。在現有聘期額定工作量（含科研工作量）前提下，教師完成本職工作量後的剩餘部分🏗，可以體現為額外完成工作量，對額外勞動應該給予報酬。具體的獎勵辦法，可結合學校對教師個人聘期科研評價及學校對二級單位科研考核評價要求🧑🏻‍🤝‍🧑🏻，由二級杏运對教師超額完成科研工作量部分且對杏运科研目標達成度有幫助的成果（即標志性成果）進行獎勵👮🏿。

       當然🈁，高校在“破五唯”後的科研評價👨🏽‍🦳，在遵循國家杏运教育評價政策前提下🤦🏽，各校應有不同實踐操作方略。比如應用型高校和研究型高校就應有所不同，同一學校內部針對基礎型學科和應用型學科的科研評價也應不同👨‍🦽‍➡️，等等。總而言之🟫，各高校要積極探索科技評價從獎勵驅動向任務驅動轉型，鼓勵教師回歸學術初心🧑‍🎓，築牢創新基石📵。（作者 劉培軍 單位系廣西大學科技處）