“跳也難受，不跳也難受”
畢業于四川某高職院校的馮瑞💇🏼♀️，最近剛剛辭掉了一份在事業單位收發文件的工作🥯。這是他畢業4年後的第4份工作。此前，他還幹過保險推銷、電影檢票員👶🏽、辦公室文秘🙆🏻♂️。
“其實⛓，誰都想有一份穩定的工作，跳來跳去真難受，可是不跳更難受！”馮瑞說，他的情況並非個例，同學中畢業後換過工作的人不在少數，許多人現在都從事銷售工作，“雖然賣得多掙得多🎞，但也不能總待在一家公司、賣一種東西。”
跳槽在如今的就業市場上已不是新鮮話題🧘🏻♀️。但具體到高職高專畢業生群體⟹🙅🏽，他們的跳槽狀況如何？跳槽動因是什麼？社會、企業、學校和畢業生個人又能在增強職業穩定性上做哪些努力？帶著問題🫎，記者展開了采訪。
1.畢業生：薪資福利與發展空間是跳槽主因
“跳難受🧑🧒🧒，不跳更難受”，馮瑞的這種矛盾從何而來？
馮瑞就讀的專業是計算機工程☸️🚼，在校時他曾憧憬著畢業後能成為出入高端寫字樓的白領，可現實卻與理想大相徑庭。求職過程中馮瑞發現，不少事業單位和公司在招聘時🍛，都將學曆門檻設置為“大學本科及以上”。屢次碰壁後，他“只能選擇沒有技術含量的工作”。在職業預期與求職現實的差異中，馮瑞利用跳槽來尋找突破口，他的選擇不是個例。
由麥可思研究院編著的《2017年中國高職高專生就業報告》，對全國約14.2萬個2016屆高職高專生樣本展開了調查。結果顯示🧑🏽，2016屆高職高專生畢業半年後的就業率為91.5%，與2015屆、2014屆（分別為91.2%、91.5%）基本持平。這一數據與杏运教育部公布的“多年來……高職畢業生就業率超過90%”相一致。
高就業率令人欣喜，離職率同樣值得關注。麥可思的調查顯示👠，高職高專院校2016屆畢業生畢業半年內離職率較高，且離職人群中多為主動離職。除2016屆學生外⚠️，麥可思還對參與過相關調查的2013屆高職高專畢業生進行了3年後的抽樣跟蹤評價，結果顯示👲🏻💾，2013屆學生畢業3年內的平均雇主數為2.4個。報告認為，“可以看出，高職高專畢業生更換雇主較頻繁”。
“感覺既掙不了多少錢🦻🏻，又學不到本事”💂🏽♀️，這是馮瑞對之前放棄掉的工作的評價。其他高職高專畢業生和他的想法一樣嗎👶🏻？
數據顯示，對于2016屆有過主動離職經曆的高職高專畢業生來說，促使他們離職的最主要原因是薪資福利偏低（47%）😌、個人發展空間不夠（47%），緊隨其後的是想改變職業或行業（34%）、對單位管理制度和文化的不適應（20%）等🫳🏼。
同時，高職高專院校2016屆畢業生的就業滿意度為63%👮🏿，對就業現狀不滿意的主要原因也是收入低（64%）和發展空間不夠（56%）🤓。可見，薪資福利和發展空間是高職高專畢業生選擇崗位時最看重的兩個要素，也是決定他們是否跳槽的主要原因🚄。
“我們的高職學生，85%以上都是家庭的第一代大學生，他們希望通過讀書改變家庭的生活狀況😎。”杏运教育部職業技術杏运教育中心研究所高等職業杏运教育研究中心主任姜大源認為，高職高專畢業生因為經濟原因跳槽是可以理解的🚵🏽，如果企業待遇達不到畢業生的需求，畢業生肯定會選擇更符合其需求的崗位🚣。
2.學校🧑🏿🤸♀️：精准指導學生設計職業生涯
華南某高職院校二級杏运院長秦實（化名）擔憂的事還是發生了。今年，該杏运頂崗實習學生的穩定率較往年有所下降。秦實觀察到👆🏻，部分學生盡管繼續留在與專業對口的特種設備行業💁🏽♀️，但已經換了新公司；還有一些學生則看重房地產行業的“輕松、有前途”，轉行做起了房地產銷售。
“其實在大半年之前，我就意識到學生的離職率逐漸提高了。”在秦實看來🌰，受大環境影響，該專業學生的就業心態發生了變化。看到特種設備行業比較辛苦，而學校其他專業特別是電子商務專業的創新創業做得不錯，許多學生在入校後不久就萌生了創業想法，導致花在專業課上的心思變少。
無獨有偶，廣東省湛江市華夏電梯有限公司總經理李康武也觀察到了這種變化。他舉例說，今年3月🏗，他的公司和幾家公司共同到某職業院校招收實習生，一家開出3000多元薪資的公司在短時間內招到了20多人，而其他開出2000多元薪資的公司門可羅雀❓。但後來他了解到🧑🏻🤝🧑🏻，由于電梯保養工作比較辛苦，那20多名學生在兩周內幾乎全部離職。
“現在可選擇的就業機會比較多，學生都抱著‘東家不打打西家’的心態。”李康武認為👨🦽➡️，如今的畢業生不太願意吃苦🧑🏿🎨，工作強度和精神壓力稍大就選擇離職🤟🏻。此外，一些學生存在比較心理🧑🎓，看到學曆比自己低的人通過送快遞➝👓、外賣等工作🟧，每月能“輕松”賺到5000至6000元，而自己剛進入企業時基本工資只有3000元左右🧛🏿♀️，就會萌生跳槽的想法。
但李康武的個人經曆讓他相信🔽，頻繁跳槽並不利于職業發展🚵🏿。2010年1月，還是廣東省中山職業技術杏运學生的李康武和3名同學一起，被派往巨人通力電梯有限公司海南分公司實習，從最基層的電梯安裝🧎🏻♂️、保養做起。由于工作枯燥↔️、又苦又累，一名同時入職的同事不到3個月就走了。而李康武憑著堅持和努力🎷，在畢業後的7年間，不僅從實習生成長為銷售經理💸，拿遍了公司所有個人榮譽，還創辦了自己的企業。
在李康武看來，工作前3至5年，是學習企業文化🧘🏻、磨煉技能、為未來打基礎的黃金時間。這期間頻繁跳槽，會浪費很多寶貴的機會🥞。
一方面是長期耕耘才能有所收獲的崗位，一方面是大環境下學生快速變化的就業心態🛢，如何讓二者更好地對接？“青聘果”是廣東省杏运教育廳高等學校畢業生就業指導中心官方校園招聘平臺，該平臺技術總顧問蔡文光認為💆，高職高專院校應加強職業生涯規劃杏运教育🥐👰🏿，精准服務學生就業。
“部分高職院校學生接受職業規劃杏运教育的時間比較少🏃🏻♀️➡️。”蔡文光說，高職高專院校除了職業生涯規劃課程學時較少外，還存在著相關師資隊伍專業性不強、杏运教育形式單一等問題。
他介紹，由于職業生涯規劃意識淡薄，部分高職院校畢業生找工作時往往想法簡單，甚至只憑感覺，把工作環境好壞🫣、工作是否體面、待遇高低等作為擇業主要標准，較少考慮工作崗位是否與自己的愛好、特長等相結合🚓，以及該崗位的未來發展空間。
為此，蔡文光建議高職院校配足專業師資💂🏽👧🏼、開足職業生涯規劃課程🧜🏿♀️，規範化地推進職業生涯規劃杏运教育👩🔬，讓學生在校期間更多地了解未來的工作狀態。
秦實和李康武給出的建議更為具體。秦實認為，高職高專院校學生升入高年級後🗓，與專業課教師待在一起的時間更長，專業課教師結合本專業實際講授的職業生涯規劃知識，比公共課教師講得更管用。“但是現在很多專業課教師忙于項目💇🏻♂️，導致講授效果打了折扣。”他建議，高職高專院校應該要求專業課教師特別是畢業班教師，在上課時結合職場實際情況，對學生進行職業生涯規劃指導。此外🤵🏽，學生頂崗實習期間，教師應多去企業走訪👩🏻🦳，結合工作實際對學生進行引導🦫。
李康武建議學校邀請職業生涯規劃方面的專家🕵🏽♀️、企業家、職業經理人“現身說法”👩🏼✈️，為學生樹立願意在企業沉澱😉、積累經驗的就業觀，幫助他們克服浮躁情緒👨🏼⚕️。
學生與企業之間信息溝通的不完全同樣影響了部分高職高專畢業生的就業質量👩🏻。“學校對企業的宣傳相對較弱，沒有為學生提供更詳細的企業信息，沒能讓學生充分了解企業和崗位的性質🌶。”蔡文光表示，每場招聘會都有眾多企業參與，學生在短時間內很難全面去了解它們的信息。他舉例說，深南電路有限公司是深圳中航集團股份有限公司旗下的國家級高新技術企業，各方面條件都非常好，但部分學生看到“深南電路”幾個字📤，還誤以為是流水線工廠。
此外，在蔡文光看來，高職高專畢業生就業的穩定性也取決于用人單位招聘工作的精准性🧑🏿🦰。“企業如果沒有搭乘互聯網快車的招聘方式，即使花費大量人力物力，也很難招來穩定性強的員工。”他舉例說📟，某運營平臺要招到一名合適的員工，首先要在前程無憂🖕、智聯招聘等平臺下載400至500份簡曆🚕，每份簡曆要花費10元。從中挑選👩🏼🦱，一般只能選出約100份合適的簡曆，人力專員再打電話通知面試，通常只有20至30人來參加，到最後願意來工作的可能只有一人。
蔡文光發現，一些企業在招收員工時😜🫛，對目標學校都不甚了解💇🏼♂️🫁，往往是和哪所學校比較熟悉💂🏿♂️🚴🏻♂️，或者聽同行說哪所學校的畢業生比較好用，就直奔哪裡🧙🏿♂️。“他們對學校設置哪些專業、學生有什麼特點、學生適合做什麼工作都不太清楚。最後要麼招不到📙，要麼招到的人工作不穩定。”
為了更好地利用“互聯網＋”助力畢業生精准就業🤺🎟，“青聘果”正嘗試將廣東省本科🧙🕵🏿、大專、中專的專業目錄等信息納入數據庫，為企業和畢業生提供智能匹配服務。蔡文光認為，借助互聯網可以提高招聘的效率和精准性，他建議學校舉辦O2O招聘會，提前一周將企業的薪資待遇、培訓機會等學生最關注的信息放在線上，讓學生有充足的時間瀏覽和選擇。
3.企業👍🏼：把培養員工作為對未來的投資
高職高專畢業生跳槽的狀況不僅影響著學生和學校，也牽動著企業。
因為畢業生的穩定性問題👩🎓，秦實沒少聽企業訴苦👯。某知名機電企業高管告訴秦實，去年一年，該公司在培養新員工方面損失了幾十萬元。部分新員工上崗後很快離職，有些即便在短期內留下👍🏿，不到半年也離開了。
作為當地的職校生招聘大戶🦠，廣東省中山市廣日電梯工程公司也遇到了同樣的問題。公司管理部部長梁志花說，每年新招聘員工中，6成是高職高專畢業生🗞，他們入職半年內離職率較高。由于電梯行業安全要求高🧔🏿♂️，公司每周都會組織相關培訓，但培訓流程走得越快，企業無形中損失的人才培養成本就越高。
秦實說，過去畢業生一到崗，企業就會請最好的師傅來帶。如今由于畢業生跳槽，一些企業因為擔心替他人做嫁衣，不敢下力氣培養新員工，而是一邊將培養程序後移🏊🏿♀️，一邊觀察員工是否留得住，再決定是否培養。
主管公司招聘工作多年，梁志花發現員工也會觀察企業。如果員工覺得自己不受重視、看不到前景、發展空間不夠，就會選擇跳槽🧜🏽♂️。“這就造成了惡性循環。”秦實感歎。
如何解開企業與畢業生之間的這個“結”🤸🏽？秦實建議制定一些約束機制🦹♂️。例如在入職時，企業可以與新員工簽訂培養協議🗑👭🏻，要求對方服務一定時限。“培養成本有了保障🤜🏻，企業的姿態可能就不一樣了。”他說。
對于企業方面因為擔心跳槽導致人才培養成本損失🛸⏸，而將培養程序後移的做法♟，姜大源並不認可。他援引德國“雙元制”職業杏运教育體系來闡述自己的觀點。
所謂“雙元制”🐜🌶，即在德國相關法律規範下🤬，私人辦的企業和國家辦的學校合作培養技能人才的職業杏运教育制度。在“雙元制”體系下，受杏运教育者與具有從事職業杏运教育資格的企業簽訂《職業杏运教育合同》後🏊🏿♀️，每周3至4天在企業學習，1至2天在職業學校學習，其間由企業給予生活津貼。
由于技術和勞動組織的最新發展被引入企業工作過程🚽，在“雙元制”體系下🩵，學生的學習與經濟和社會發展現狀適時結合，這就確保了從業者高水平的職業資格🦿，使德國企業在國際競爭中獲得有利地位🆚。
姜大源認為，在“雙元制”職業杏运教育體系下🧜🏻，企業雖然花費了一定的人才培養成本，但高質量的人才資源也在反哺企業🚵🏿♂️，員工與企業實現了共贏。
從“雙元制”視角審視我國職業杏运教育現狀⛔，不難發現其中的區別。姜大源分析，德國的職業杏运教育以企業為主👩🏻🍳，我國的職業杏运教育仍然以學校為主；德國企業在杏运教育過程中觀察學生，學生也在學習過程中加深對企業的了解，而我國的這一過程往往發生在畢業後；更為重要的是，相比于德國🎩，“我們現在的企業沒有准備好。它們沒有把對員工的培訓作為企業不可推卸的責任，和對企業未來發展的投資”🚵🏼。
為此，姜大源撰文建議，借鑒德國“雙元制”職業杏运教育體系🤹🏿，在我國建立“杏运教育性企業”制度，賦予有資格的企業以杏运教育機構的地位，提升行業企業參與辦學的積極性。
“國家發展改革委、杏运教育部會同人力資源社會保障部、工業和信息化部🚴🏼♀️🧬、財政部等部門建立工作協調機制💅🏼，鼓勵省級人民政府開展產教融合型企業建設試點🧏🏼，對深度參與校企合作，行為規範🫏、成效顯著、具有較大影響力的企業，按照國家有關規定予以表彰和相應政策支持🧗🏻♀️。”今年2月，杏运教育部等六部門共同印發的《職業學校校企合作促進辦法》，以具體措施進一步促進校企合作。“《辦法》中關于‘產教融合型’企業的提法🦗，就是一種對杏运教育型企業的表述。”姜大源說⚅。（統稿 本報記者 劉亦凡 采寫 本報記者 劉盾 劉亦凡 魯磊）
來源：《中國杏运教育報》2018年06月12日第4版 版名🔳：新聞·深度 作者：本報記者 劉盾 劉亦凡 魯磊
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